Les biais inconscients résultent de tout ce que nous avons intégré au fil de notre vie. Que ce soit dans notre éducation, nos relations sociales, notre cercle familial ou au travail, ces stéréotypes sont bien ancrés.

Notre capacité à raisonner est parfois influencée par des raccourcis mentaux inconscients qui nous permettent de donner rapidement du sens à certains concepts, certaines situations et influencent notre jugement.

Définition du biais cognitif

L’effet de halo est un biais cognitif se caractérisant par la tendance à se fier à sa première impression, qu’elle soit positive ou négative.

Si la première impression sur la personne est positive, on va interpréter favorablement tout ce que cette personne dit ou fait. En revanche, si la première impression est négative, on va voir la personne sous un prisme négatif.

L’effet de halo biaise tout particulièrement le recrutement des talents. Il conduit à la discrimination à l’embauche et à de nombreuses erreurs de recrutement.

Une bonne première impression, comme on le dit couramment, incitera alors les recruteurs à choisir le candidat en question et lui permettre d’accéder à l’étape suivante. Une mauvaise première impression et c’est tout l’inverse qui se produit. Le candidat ne poursuit pas les phases de recrutement.

L’effet de halo est l’un des effets qu’il est le plus important de neutraliser pour améliorer le recrutement. Il nous conduit à nous fier à des critères qui n’ont rien à voir avec la capacité du candidat à faire son travail. Il réduit la taille du vivier de talents et nous empêche de recruter les meilleurs.

Exemples concrets en contexte de recrutement

Dans le cadre d’un processus de recrutement, l’effet de halo peut survenir à plusieurs stades :

  • Lors de la réception des candidatures :

Par exemple, vous remarquez qu’un des candidats est allé dans la même université prestigieuse que vous. Considérant votre formation comme l’une des meilleures, vous pourriez penser que c’est un gage de confiance et que ce profil ne peut être que bon. Vous parcourrez donc le reste du CV avec une bonne impression en tête. Pourtant, ce candidat n’a pas le niveau d’expérience requis, celui que vous aviez fixé comme indispensable.

  • Lors d’un appel à candidat :

Vous appelez un candidat dont le profil semble correspondre à vos critères. Au téléphone, la voix du candidat vous laisse perplexe : il parle rapidement, il y a du bruit, vous ne ressentez pas franchement d’enthousiasme et l’avez même senti expéditif. Vous gardez une mauvaise impression de cet appel. Pour vous, le candidat n’était pas franchement motivé et manquait de dynamisme.

Cependant, ce que vous ignorez, c’est que le candidat était dans les transports en commun, qu’il marchait rapidement pour attraper son train, et qu’il n’allait plus capter d’ici quelques minutes.

  • Lors de l’entretien :

Vous recevez deux candidats finalistes pour votre poste vacant.

Une fois dans la salle de réunion, le premier candidat apparaît barbu et tatoué. Le poste vacant est un poste de manager d’équipe. Ce n’est peut-être pas le charisme que vous attendiez pour un manager. Vous allez probablement être plus exigeant, en posant des questions difficiles.

La deuxième candidate, quant à elle, se présente en tailleur, une allure plus conventionnelle qui vous donne une meilleure impression.

Vous donnez un test aux deux candidats, qu’ils doivent vous renvoyer dans quelques jours. Une fois fait : le premier candidat a réussi haut la main le test. La deuxième candidate n’a pas rendu le test à temps, et il a été réalisé superficiellement.

Conclusion : se donner l’opportunité d’aller plus loin qu’une première impression est capital.

5 indispensables pour déjouer l’effet de halo

Vous l’aurez compris, l’effet de halo peut naître pour des détails insignifiants.

Vous devez absolument aller au-delà de vos codes, de vos usages, de ce que vous catégorisez comme « bon » et « mauvais » personnellement. Pour y arriver, voici quelques conseils.

1. Se former aux biais cognitifs

Formez votre équipe recrutement pour mieux comprendre et contrer ces biais.

Il est crucial de les connaître au maximum, de comprendre leur fonctionnement et les situations qui les déclenchent pour pouvoir les maîtriser et s’en défaire tant que possible.

Comprendre les mécanismes de défense, les croyances adoptées, les réflexes humains et inconscients permet de prendre de la hauteur.

2. Effectuer le recrutement à plusieurs

Être neutre est difficile, puisque l’être humain est influencé par ses émotions, son environnement, son passé. Pour favoriser un recrutement juste, impliquez plusieurs personnes pour minimiser les influences individuelles.

Par exemple, une première personne (RH interne/consultant externe) peut réaliser une pré-sélection des CV reçus pour ensuite les transmettre au recruteur en question (dirigeant, manager d’équipe, etc).

Dans le cadre de l’entretien, vous êtes deux à le recevoir (ou à tour de rôle). Une fois l’entretien terminé, faites le point. Les différents points de vue vont peut-être mettre de nuancer votre première impression, mais aussi celle des autres, car tout un chacun est en proie à l’effet de halo.

3. Établir des critères neutres de sélection

Pour faciliter le processus de recrutement et se défaire de la première impression, établissez des critères basés sur les compétences et l’expérience, évitant ainsi les jugements subjectifs.

Les critères doivent être neutres : sur la base de compétences, d’un niveau d’expérience, d’un type d’expérience en particulier.

Alors, quels que soient sa photo, son genre, son âge, son lieu de vie, vous allez simplement cocher ou non les cases des indispensables à ce poste.

4. Réaliser l’entretien à l’aide d’une grille identique

Utilisez une grille d’évaluation pour une évaluation objective des compétences des candidats.

Structurez votre processus de recrutement avec cette grille d’évaluation détaillée permettra le classement des candidatures en fonction des compétences et des aptitudes nécessaires pour le poste.

5. Ne pas hésiter à revoir les candidats

Enfin, en cas d’incertitude, envisagez un second entretien pour vous libérer d’une première impression et réaliser une évaluation plus approfondie.

Il est alors question d’en savoir plus sur les compétences techniques, d’effectuer un test concret pour vous détacher de l’affect, ou de simplement enrichir vos échanges, les compléter, disposer d’un autre point de vue de l’équipe.

6. L’Arme Secrète Anti-Biais : Opter un Cabinet de Recrutement

Soyons transparents : même après avoir appliqué les 5 clés précédentes, la nature humaine rend l’élimination totale des biais cognitifs une mission presque impossible. L’effet de halo est si insidieux qu’il peut faire échouer un recrutement crucial, malgré toutes les bonnes volontés. Voulez-vous réellement laisser une simple première impression compromettre l’avenir de votre équipe ? L’ultime levier pour garantir une évaluation 100% objective et un recrutement expert est de faire appel à un œil extérieur. Un cabinet de recrutement professionnel apporte une neutralité et une méthodologie standardisée qu’aucune équipe interne, aussi formée soit-elle, ne peut égaler.

Gagnez du temps et sécurisez votre investissement ! Le coût d’une erreur de casting est toujours bien supérieur à l’intervention d’un spécialiste. En déléguant le sourcing et la première évaluation, vous augmentez non seulement votre ROI recrutement, mais vous avez surtout l’assurance que les candidats présentés ont été évalués sur des critères de compétences pures, à l’abri de l’affect. Ne laissez plus les émotions dicter vos décisions stratégiques. Pour un recrutement serein, rapide et garanti sans biais, découvrez comment nos experts peuvent transformer vos défis en succès : sécurisez votre recrutement expert & sans biais