Six Degrés Un cabinet de recrutement doit former ses recruteurs à la non-discrimination à l’embauche, au moins une fois tous les cinq ans, quelle que soit sa taille. Nous compris. Mais cocher cette obligation et empêcher un biais de peser sur un vrai choix de candidat, ce sont deux choses différentes. La première ne garantit pas la seconde.
Qui est concerné, et depuis quand
Depuis la loi Égalité et Citoyenneté du 27 janvier 2017, toute entreprise d’au moins trois cents salariés et toute entreprise spécialisée dans le recrutement, quelle que soit sa taille, doit former ses recruteurs à la non-discrimination à l’embauche. C’est l’article L. 1131-2 du Code du travail. La formation revient au moins tous les cinq ans : ce n’est pas une case qu’on coche une fois à l’ouverture du cabinet.
Le texte est net sur le second point : « toute entreprise spécialisée dans le recrutement ». Pas de seuil d’effectif, pas d’exception pour les structures de deux ou trois personnes. Un cabinet est concerné du jour où il existe.
« Les personnes chargées du recrutement », ce n’est pas seulement la RH. Dans une PME, c’est souvent le dirigeant qui mène le dernier entretien, ou le manager qui reçoit les candidats de sa future équipe. Ni l’un ni l’autre n’a forcément été formé au recrutement, encore moins à son cadre juridique. Ce qui compte, c’est qui reçoit les candidats, pas ce qui est écrit sur sa fiche de poste.
L’obligation vaut aussi pour toute entreprise de plus de trois cents salariés qui recrute elle-même. Beaucoup de DRH la découvrent le jour d’un contentieux, pas le jour où elle a commencé à s’appliquer.
Ce que la loi couvre, et ce qu’elle sanctionne
La loi interdit de fonder une décision de recrutement sur les critères listés à l’article 225-1 du Code pénal : l’origine, le sexe, l’âge, la situation de famille, la grossesse, l’apparence physique, l’état de santé, le handicap, les opinions politiques, les activités syndicales, l’appartenance réelle ou supposée à une religion, entre autres. Le référentiel du ministère du Travail en compte vingt-six au total.
Deux niveaux de sanction. Au civil, la décision est annulée et la personne écartée peut demander des dommages-intérêts. Au pénal, un refus d’embauche discriminatoire coûte jusqu’à trois ans d’emprisonnement et 45 000 € d’amende, selon l’article 225-2 du Code pénal. L’entreprise est responsable en tant que personne morale, en plus du recruteur qui a mené l’entretien.
Le 22 mai 2025, la Direction générale du travail a publié un référentiel national de formation (nouvel onglet). Il dit enfin ce que cette formation doit couvrir, étape par étape plutôt qu’en principes généraux.
Sur la fiche de poste : raisonner en compétences, pas en profil type. Un « junior dynamique » est une limite d’âge qui ne dit pas son nom, au même titre qu’une « bonne présentation » exigée sur un poste sans contact client.
Sur le tri des CV : un prénom, une adresse, le nom d’un établissement pèsent sur la présélection avant même le premier appel. C’est l’étape la moins tracée du process, et souvent la plus rapide.
Sur l’entretien : la liste des questions qui n’ont rien à y faire. « Vous avez des enfants ? Vous comptez en avoir ? Votre conjoint travaille où ? » arrivent en tête, et passent d’autant mieux qu’elles ressemblent à de la conversation. La bonne version de la même intention existe et se pose sans risque : « Le poste demande deux déplacements par mois, est-ce compatible pour vous ? »
C’est la même logique que notre méthode de recrutement : on décide des critères avant de rencontrer les candidats, pas pendant.
Ce que disent les chiffres, huit ans après
Neuf personnes sur dix pensent qu’il existe des discriminations dans l’emploi. 43 % estiment qu’elles sont « souvent » là dès la recherche d’un poste, contre 29 % pour la suite de carrière une fois en poste. Les chiffres viennent du 18e baromètre du Défenseur des droits et de l’Organisation internationale du travail (nouvel onglet), publié le 10 décembre 2025, huit ans après l’entrée en vigueur de la loi. C’est bien au recrutement que ça se joue.
Tout le monde n’est pas exposé pareil. Les 18-24 ans rapportent deux fois plus de discriminations que les 45-54 ans. C’est pourtant la génération entrée sur le marché entièrement après 2017.
Et parmi ceux qui se disent discriminés en recherche d’emploi, 4 % engagent une démarche, juridique ou non. Le nombre de contentieux ne mesure donc à peu près rien : ce qui se passe en entretien ne remonte presque jamais.
En décembre 2025, l’État a lancé un testing à grande échelle, environ 4 000 CV fictifs envoyés à de vraies offres. Le baromètre mesure ce que les candidats ressentent, le testing mesure ce que les recruteurs font. Les deux méthodes se répondent.
Rien là-dedans ne dit que la formation est inutile. Ça dit qu’à elle seule, en huit ans, elle n’a pas suffi.
Ce qu’une formation, seule, ne peut pas garantir
Une formation change ce qu’on sait. Elle change moins ce qu’on fait au vingtième CV de la journée, ou dans les trente secondes qui suivent l’entrée d’un candidat dans la salle. Nous en parlions à propos de l’effet de halo : savoir qu’un biais existe ne suffit pas à l’empêcher. Ce qui l’empêche, c’est ce qu’on place autour de la décision.
C’est le même mécanisme ici. Un recruteur peut être convaincu qu’une adresse ou un accent ne changent rien, et les laisser peser quand même : dans un entretien mené sans grille, ou pendant un tri de cinquante CV avant midi. La formation travaille l’intention. Elle ne suit personne jusqu’au mardi suivant.
C’est pour ça que le référentiel de la DGT ne s’arrête pas à la salle de formation. Il demande de reprendre chaque étape du recrutement et d’y poser un garde-fou écrit, qu’on peut relire après coup, plutôt que de s’en remettre à la vigilance de celui qui décide.
Ce qui fait vraiment la différence dans un process
Ce qui protège un recrutement, ce n’est pas la bonne foi du recruteur. C’est ce qui est écrit avant, et ce qu’on relit après.
Une fiche de poste rédigée en compétences. Une grille d’entretien avec les mêmes questions pour tout le monde, écrite avant d’ouvrir la première candidature. Un exercice ou une mise en situation, pour juger un travail rendu plutôt qu’un récit de carrière. Et une trace écrite de ce qui a motivé chaque décision, y compris les refus, qui est aussi ce qui se demande en cas de contentieux.
C’est ce que nous transmettons dans « Recruter sans biais ni discrimination », l’un des modules sur mesure de nos formations RH. Nous observons régulièrement qu’une équipe formée pose de meilleures questions dès le lendemain. Ce qui met plus de temps à venir, c’est de relire la grille après coup pour voir si elle a servi à décider, ou à justifier un choix déjà fait.
Dans notre expérience, les équipes qui tiennent dans la durée sont celles qui traitent la formation comme un point de départ. Les autres la repassent cinq ans plus tard à l’identique, sans avoir rien changé entre-temps à leur façon de départager deux candidatures.
La formation reste obligatoire, et tant mieux. L’essentiel se joue après, le jour où deux CV se valent et où il faut en écarter un.
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